SBT-blog 14/03/2022
Onrechtmatige opzegging, geen vrijbrief voor werknemer - SBT-blog 14/03/2022
Onderwerp: Loondoorbetalingsverplichting bij onrechtmatige opzegging (art. 7:628 BW).
In een uitspraak van de rechtbank van Rotterdam van 4 maart 2022 (ECLI:NL:RBROT:2022:1468) komt de (met ingang van 1 januari 2020 geldende) hoofdregel "geen arbeid, wel loon" aan de orde.
De feiten
Werknemer is in dienst bij de werkgever op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden, van rechtswege eindigend per 1 april 2022. Op 24 november 2021 is er een geschil ontstaan tussen de werkgever en werknemer over de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Werkgever heeft aan werknemer medegedeeld dat hij niet meer hoeft te komen werken. Werkgever heeft enkele dagen later geprobeerd werknemer een brief te laten tekenen waarin de werkzaamheden werden beëindigd.
Partijen hebben vervolgens via hun gemachtigden met elkaar gecorrespondeerd. In een brief van 14 december 2021 heeft werkgever laten weten dat als werknemer zijn werkzaamheden wenst te hervatten, hij werkzaamheden kan verrichten op een ander project en dat hij daarvoor zelf contact op kon nemen voor een kennismakingsgesprek.
In een brief van 20 december 2021 heeft de gemachtigde van werknemer laten weten dat hij heeft gebeld maar dat de telefoon niet werd opgenomen en dat hij graag schriftelijk verneemt waar en wanneer werknemer zijn werk kan hervatten.
Het juridisch kader
Een arbeidsovereenkomst kan eindigen van rechtswege, door een overeenkomst met wederzijds goedvinden, door opzegging met instemming, na toestemming van het UWV of na toestemming van de kantonrechter. Als niet via één van deze routes is beëindigd, loopt de arbeidsovereenkomst door.
Het uitgangspunt, verwoord in artikel 7:628 lid 1 Burgerlijk Wetboek, is dat werkgever verplicht is om een werknemer loon te betalen als deze (deels) niet werkt, tenzij het (deels) niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer moet komen.
De beoordeling
Nu de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is beëindigd, komt de rechtbank tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst nog doorloopt. Uitgangspunt is dat de werknemer recht heeft op loon, tenzij het niet werken voor rekening van de werknemer moet komen. Voor de vraag of recht op doorbetaling van loon bestaat maakt de kantonrechter onderscheid tussen de periode voor en de periode na (zondag) 19 december 2021.
De kantonrechter overweegt dat partijen van mening verschillen over wat er nou gebeurt is op de bewuste 24 november 2021. Er staat niets duidelijk op papier, terwijl het op de weg van de werkgever had gelegen om duidelijk te communiceren. Dat kort na 24 november niet meer is gewerkt, komt in redelijkheid dus niet voor rekening van de werknemer.
De rechtbank overweegt dat als werknemer in de week na de brief van 14 december 2021 contact had opgenomen voor een kennismakingsgesprek nog die week opgelost had kunnen worden. Werknemer heeft dit echter niet gedaan. In de brief van de advocaat van 20 december 2021 (wordt slechts de bal weer teruggekaatst door de mededeling dat hij (de advocaat) graag schriftelijk verneemt waar en wanneer werknemer zijn werk kan hervatten. Werkgever had echter al gezegd dat werknemer contact op moest nemen. De kantonrechter begrijpt niet waarom daar dan nog een keer naar gevraagd moet worden op 20 december 2021. Het kan zijn dat in de brief van werkgever niet duidelijk staat met wie werknemer dan contact moet opnemen, maar als naar werkgever was gebeld na 14 december 2021 had dit opgehelderd kunnen worden. De kantonrechter overweegt verder dat als één keer niet opgenomen wordt, vaker gebeld had kunnen worden. Kortom, dat werknemer sinds 20 december 2021 niet meer werkt, komt al met al in redelijkheid voor zijn eigen rekening, niet voor die van werkgever.
Werkgever wordt veroordeeld tot betaling van loon over de weken tussen maandag 22 november 2021 en vrijdag 17 december 2021 met reiskosten, onder toekenning van de wettelijke verhoging van 50%, vermeerderd met wettelijke rente.
Praktische tip
Een eventuele onrechtmatige opzegging door een werkgever, is geen vrijbrief voor een werknemer om achterover te leunen. Een werknemer kan niet alleen zeggen dat hij zich beschikbaar houdt voor werk, hij moet daar ook naar handelen. De hoofdregel 'geen arbeid, wel loon', gaat niet op als het niet werken in redelijkheid niet voor rekening van de werkgever kan komen. Wees hierop dus alert bij een eventueel geschil over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Voor eventuele vragen, mail of bel me gerust.